第242章 林小夏的市场部（1/2）

第242章 林小夏的市场部

深城，瀧华。

远橙大厦b栋，12~17楼都是橙子科技的地盘，12楼则一整楼都是市场部的地盘。

市场部经理办公室，门被轻轻推开，林小夏走了出来。

她站在开放工位区的中央，拍了拍手，清脆的声音在办公区迴荡：“市场部各组组长，十分钟后，10楼12號共享会议室开会！“

声音落下，工位区里正在忙碌的市场部员工们纷纷抬起头，眼神中带著几分好奇与探究。

各组组长更是神情各异，互相交换著眼色。

这位新上任的林经理，在沉默了快一个多月后，终於要有所动作了吗？

是新官上任的三把火，还是另有图谋？

这半个多月，林小夏看似低调，实则一刻也未停歇。

赵铁柱留给她的，表面上看是个能正常运转的部门，但深入接触后，她发现这更像是一个依靠员工自觉和惯性在维持的“烂摊子”。

部门內部缺乏有效的沟通反馈机制，职责划分模糊，资源分配全凭前任经理的个人喜好，遗留问题一堆。

林小夏的第一步是沉下去，全面调研。

她利用第一周的时间，逐一与市场部下属的12名核心成员进行了至少半小时的一对一深度沟通，涵盖了运营组、渠道组、供应链管理组、仓库组的组长及其骨干员工。

她的问题很有针对性：

你的岗位核心职责是什么？

目前工作中最大的难点和瓶颈在哪里？

你对个人职业发展，有什么诉求？

同时，林小夏也坦诚地收集大家对前任领导赵铁柱工作模式的真实评价，以及对部门未来发展的建议。

她没有摆出高高在上的姿態，更像是一个虚心请教的同事，这让许多原本心存戒备的员工，逐渐打开了话匣子。

除了访谈，林小夏还与宫韵协调，从人事组调取了近六个月市场部的人员流动数据，以及绩效考核结果。

数据不会说谎，她很快识別出3名能力突出、业绩优秀，却因各种原因缺乏晋升通道的骨干员。

同时也注意到了2名因岗位不匹配或积极性问题，处於绩效预警状態的员工。

与此同时，林小夏下班之后，还埋首於成堆的文件资料中。

调取近一年的市场活动台帐、渠道合作协议、gg投放数据、电商平台销售报表...

她像一个老练的侦探，系统性地分析著橙子手机在不同渠道线（华北强分销、尼采分销、直营分销）的具体表现，计算著核心直营渠道的投入產出比（roi）。

评估著主要合作方（线下经销商、线上平台、大卖场）的合作稳定性与价值。

林小夏还釐清了部门现有的预算分配比例、物料储备情况，以及所有外部合作资源的关键对接人信息。

赵铁柱留下的几个未完成项目，如“橙子3新机预热活动”、“线下华北强渠道收编计划”，她也摸清了各自的进度节点和卡点所在。

10楼2號共享会议室。

市场部四大组长一-运营组宋凯旋、渠道组王浩存、供应链管理组陈熙白、仓库组赵阳杰，以及其他8名骨干，共计12人，鱼贯而入，各自落座。

林小夏雷厉风行地走进来，径直坐在主位。

她目光平静地扫过在场每一个人，尤其在宋凯旋脸上稍作停留。

宋凯旋作为和她同期的“实习生”，前年还並称市场部“四大天王”，甚至差点被外派开拓大罗斯市场。

但如今市场部“四大天王”各奔前程，林小夏更是他的部门经理。

而宋凯旋依旧是个“小”组长，脸上那丝不易察觉的不忿和审视，几乎不加掩饰。

林小夏心中瞭然，但並未点破。

她开门见山，首先分享了自己这半个月来通过调研了解到的情况。

不是泛泛而谈，而是精准地点出了几个大家普遍关心的痛点。

比如项目资源申请流程不透明、跨组协作沟通成本高、部分骨干的贡献与回报不匹配等。

“我知道，赵总在的时候，部门有部门的运作方式。”林小夏语气平和，但带著不容置疑的坚定：“但从现在开始，市场部將遵循三个原则：结果导向、公平公正、开放沟通！”

她宣布，这次骨干会议后，会儘快召开部门全员大会，进一步明確这些原则和后续的工作方式。

林小夏没有急於推出自己的“新政”，而是將更多时间留给在场的骨干，倾听他们的诉求和建议。

针对大家普遍关心的团队氛围、项目资源分配规则等问题，她当场做出了清晰的回应，並承诺会儘快形成制度。

最后，她確立了新的沟通机制。

“从明天开始，我们建立每日晨会+每周例会』制度。

每日晨会控制在15分钟，只同步当日核心重点工作，不展开討论。

每周例会则用於復盘进度、协调解决跨岗位问题。“

这次会议，像一块投入湖面的石子，在市场部內部激起了层层涟漪。

有人观望，有人期待，而像宋凯旋这样的，则更多是带著审视和怀疑。

怀疑什么呢？

林小夏在“洗掉”一部分赵铁柱留下的“部门亚文化”，把市场部微调成自己用的顺手的架构。

要真正掌控局面，就必须解决赵铁柱遗留问题，凝聚人心，才能办事！

她首先著手解决歷史遗留问题。

比如，运营组內容策划与渠道组摄製bd曾因推广內容与效果的责任划分问题，积怨已久。

林小夏没有和稀泥，而是调出过往所有的投放数据，组织专项沟通会，结合不同產品生命周期和营销目標，重新制定了清晰、透明的责任划分规则。

明確了两个岗位，在不同阶段资源申请的优先级和审批流程。

对於赵铁柱在位时，承诺过但未兑现的优秀员工团建奖励，林小夏主动向公司打报告申请，最终得以落实。

这一举动，让团队看到了她的担当和执行力，信任感开始建立。

接著，林小夏开始优化团队架构与分工。

她发现原有的“渠道拓展专员”职责过於宽泛，导致线上线下渠道推广都深度不足。

於是，林小夏果断將其拆分为“线下渠道专员”和“线上渠道专员”。

明確线下专员聚焦线下门店拓展、经销商关係维护与赋能，线上专员则专注於电商平台运营、软文推广、社交媒体营销等新兴渠道的深耕。

同时，林小夏根据前期摸底的员工能力特长，重新分配工作任务，让那3名绩效突出的骨干开始牵头核心项目，给他们施展才华的舞台。

对於那2名绩效预警的员工，则制定了详细的帮扶计划，安排资深员工进行“一对一”带教。

在这个过程中，宋凯旋成为了她重点“关注”的对象。

宋凯旋能力很强，尤其在运营策略和数据分析方面有独到见解，但恃才傲物，对林小夏推出的新流程、新制度常常阳奉阴违。

在一次关於“橙子3”线下渠道预热方案的討论会上，宋凯旋再次以“新流程过於繁琐，影响效率”为由，试图沿用自己旧办法。

林小夏没有当场驳斥，而是平静地让他阐述旧办法的优劣，以及预计能达到的效果。

然后，她当场调出了一组数据，是去年“橙子2”发布时，因为流程不规范导致的宣传物料配送延误、宣传口径不统一等问题，造成的直接损失和间接品牌伤害。

“宋组长，你的经验很宝贵，我们都希望橙子3』能大卖！”

林小夏看著他，语气诚恳但目光锐利。

“但正因为我们输不起，才更需要一套標准的流程来规避已知的风险。

流程不是为了束缚你的创造力，而是为了保障创意能够被高效、准確地执行到位。

我希望你能理解，並且带领你的组员，成为新流程的优化者和践行者，而不是阻碍者！”

林小夏的话有理有据，既肯定了宋凯旋的价值，又明確指出了问题所在和底线。

宋凯旋张了张嘴，最终没能反驳，但脸上的不服气並未消散。

林小夏知道，光靠说是没用的。

她隨后组织了一次“手机市场趋势研討会+户外团建”活动。

研討会上，林小夏特意邀请了市调部的市调组组长刘佳，分享了下沉市场渠道变革的最新动態。

在自由討论环节，她点名让宋凯旋结合橙子3游戏手机定位的特点，谈谈他的看法。

宋凯旋確实有真才实学，侃侃而谈，提出了几个颇具话题性的营销点，贏得了包括刘佳在內的不少人赞同。

林小夏当场给予了肯定，並决定將他提出的其中一个关於“联合西南和西部旗舰店，开展本地化威信小区社群营销”的点子，作为直营渠道下沉的重点试点方向，交由他全权负责。