第515章 优步自身的缺陷（2/2）

张泰杰回答：“和很多外企一样，优步各个业务部门采取向全球直属部门汇报机制，同时，为保持创新，给予了城市、市场等团队更多的自主权和灵活度。”

甚至，下属也有疑惑，我如果和柳总走得太近，会不会将来被清洗？

关煌沉吟一下，“我考虑，以后公司高管每年必须有8小时以上的客服工作经历，你觉得如何？”

关煌：“这么说来，我们面对的是一群老外。快的那一拨人呢？”

关煌问，“优步（中国）的管理架构有没有大的调整？”

当年超人拓展业务时，采取的就是三人精英小分队的开城模式。

艾伦·彭是第一次进入中国。

张泰杰“嗯”了一下。

卡兰尼克一直对外强调，“我现在对中国ceo的位置有点放不开，因为这里就是战场。我把标准设得非常高，要找的这个人不光是启发我，还要能启发我的团队。”

客气一点，可以说西方人更重视制度和流程，中国人更重视个人关系。

关煌：“竞争对手图谋不轨，客服可能是最早发现的，产品的供应链出现了什么问题，也一定是客服最先发现的，所以，以后公司人员的晋升，有客服工作经历的优先。”

目前来说，柳甄为中国战略负责人，但很明显，她没有得到卡拉尼克的认可，也就不可能放开手脚去做工作。

张泰杰点头，“优步回应说客户不懂产品，那咱们只能说，优步不懂中国。”

关煌同意，“就是这个，我之前在想，很多公司不重视客服，甚至把客服外包，但是，客服直接跟客户打交道，对客户影响非常大，如果客服工作不到位，会造成非常恶劣的影响。”

来中国市场挣钱，不按照中国的文化习惯来，活该被骂。

张泰杰：“嗯，城市经理之间是平级的，城市经理之上设立大区制度，大区经理直接向卡兰尼克汇报。”

但随着公司规模扩大，弊端也开始显现出来。

张泰杰：“只是一般的高管，卡兰尼克、柳甄和中国区域总经理艾伦·彭负责整个中国区业务。”

关煌：“那就是各自为战，缺乏集中决策权。”

张泰杰：“按照卡拉尼克的要求，英语到达native speaker的水平，这样的人选，只有海外华裔或者多年身处国外工作环境的人能达到，这些人对于中国市场又有多少了解呢？”

因地制宜，发挥主观能动性。

张泰杰笑着说道，“别说ceo了，连公关总监都找不到合适的，卡拉尼克要求太高了。”

扁平化管理的好处很明显，可以在初期迅速拓展市场。

而uber和苹果则会很诧异地说：我们留下了电子邮箱地址，为什么不写邮件给我们？

张泰杰同意，“是这样的。”

uber已经安排猎头找了7位候选人，虽然暂时没下文，也说明了卡拉尼克的心思。

“是的。”

卡拉尼克枭雄心思，把中国市场交给原来“快的联盟”的人，一方面不放心，怕尾大不掉。

创业过的人，很少有安下心来打工的。

另一方面，“快的联盟”的才能，卡拉尼克也看不上。

和超人竞争，除了会烧钱，没有多少智慧，在竞争中一步步落后，让人大失所望。

(本章完)